schegloff (schegloff) wrote,
schegloff
schegloff

Category:

Цитаты дня: как выбирать себе компанию и сотрудников, чтобы не дай Бог не выбрать

Как выбирать сотрудника:

Напишу о том, как выбирать кандидата. Ну, то есть, потенциального коллегу. Это и правда вопрос вопросов. Должны же быть какие-то критерии, какие-то формальные методики. К сожалению, редко когда найдется грамотный HR и научит. Чаще всего собеседуют по старинке, по наитию. И максимальная формализация - это вопрос "Кем вы хотите стать в нашей компании через пять лет?". А у меня вот есть методика. Она достаточно универсальна для интервью и специалиста, и менеджера. Дарю.

Сначала дисклеймер. Методика представляет из себя пятибалльную оценку по результатам собеседования. Я выделяю пять критериев, каждый из них может принимать значения 0 или 1, false or true. Весов нет, коэффициентов нет, для вычисления субъективного уровня качества используется только одна математическая операция - сложение. Тот, кто набрал менее 3 баллов автоматически признается неподходящим. Это строго. 3-4 балла могут привести к оферу, а могут и нет, в зависимости от срочности позиции и прочих обстоятельств. 5-ка - все понятно. Приглашаем здесь и сейчас. Удобство методики в последовательности оцениваемых критериев. Часто собеседование проходит быстро, так как кандидат проваливает первые три вопроса. Итак, какие же критерии:

Критерий 1 "Знание компании". Посудите сами, нужен ли вам человек, который не знает, в какую компанию идет? С эдаким безрассудством он вам и работу не наработает. Или наработает туда, куда не надо. Кандидат, изучивший сайт - не то. Понимающий бизнес компании - теплее. Знающий продукт - горячо. Поговоривший с текущими и бывшими сотрудниками - огонь. Диалог лучше выстраивать вопросом a'la "Почему вам захотелось пообщаться именно с нами, чем компания заинтересовала?". Ну и дальше крутить.

Критерий 2 "Понимание вакансии". Продолжаем тест на здравомыслие. Правда ведь, человек, который идет на не пойми какую позицию - странен? Плюс интересно же понять, а как он сам видит эту позицию. Со всех точек зрения интересно, вдруг что скажет нового, там можно и функционал позиции расширить. А если он отделывается общими словами, если говорит "ну это как и везде", то не стоит зачитывать ему этот критерий. Вскрывается простым вопросом: "Как вы поняли суть нашей вакансии? Что надо будет делать?"

Критерий 3 "Компетенции". Не надо бояться этого слова, суть в том, чтобы понять его опыт и его надежность, воспроизводимость. Разумеется, в контексте вакансии. Оцениваю по этому критерию очень просто: если кандидату удалось меня поразить (в хорошем смысле), если он знает больше чем я и делает круче, чем я видел и знал, то ставим балл. Если же "как все" - ноль. Оценку лучше производить через кейсы из вашей практики, упаси вас Бог спрашивать в лоб про опыт на других местах работы. Получите выученную речь без шансов объективно оценить.

Критерий 4 "Конфликтность". Вот прямо важный фактор при найме в наше невротичное время. И самый сложнооцениваемый. Обычно я захожу в эту тему с вопросами про конфликтные ситуации в прошлом. Дальше секрет в том, чтобы внимательно слушать. Разумеется, никто не скажет, что он - стервец, интриган и вообще мерзкий человек. Но некоторые сигнальчики все же есть. Самый частый - это когда кандидат считает себя правым всегда. Точно ноль.

Критерий 5 "Развиваемость". Мой любимый и главный фактор. Насколько человек хочет и может расти. Зачем расти, спросите? А скучно работать с теми, кто day to day одно и то же. Просто скучно, не интересно. Как понять? Можно напрямую, вопросами вроде "А куда хотите идти, что интересно в профессии и вокруг?". Можно через опыт: "Что читаете? Где учитесь? Какие интересы?". Я обычно сочетаю. Но, честно скажу, до этого вопроса дело не доходит в 80% случаев. Часто "срезаются" на первых трех. Рынок такой.


Как выбирать компанию:

...первый имхо, это просто один из маркеров неадекватного работодателя.

Прямо так сразу всплывают в памяти минимум три [маркера]. Первый, конечно, это попытка заикнуться про то, что мы тут все одна семья и у нас в компании уникально теплые семейные отношения. Не, так, конечно, бывает, но из уст HR это расшифровывается мною примерно так: мы тут по-родственному ебем сотрудников в хвост и в гриву, не будучи стесняемыми никакими регламентами и контрактами. Ты чо, в натуре, не родной, бля???

Второй идиотский вопрос это про виденье себя через пять лет. Честный ответ звучит примерно так: я вижу себя подорожавшим за счет решения ваших проблем раза в полтора и успешно продающим этот опыт на рынке труда. Разумеется, я этого никогда впрямую не скажу и все это понимают. Но предложение вот так прямо сразу с порога поупражняться во взаимном лицемерии, говорит о многом.

Требование к знанию компании это пожалуй третий по серьезности тревожный звонок. Господа, мы с вами не к алтарю идем и не в кругосветку позапрошлого века. Мы собираемся взаимовыгодно решать имеющиеся у вас проблемы, давайте предметно обсудим их. Если у вас нет проблем, то не морочьте мне голову, нанимайте юниоров и обращайтесь через пару лет, когда проблемы неизбежно появятся.


Ну и что я сам по этому поводу думаю. Сейчас 21 век, технологии уже доросли до такого уровня, что человечеству можно и не работать. Все сделают роботы. Поэтому ни сотрудники компаниям, ни компании сотрудникам на самом деле не нужны. Послековидные США, где куча получивших пособия бывших работников не спешат никуда устраиваться, поскольку и так хорошо, - хороший пример светлого будущего всего человечества. Все эти "собеседования" и "найм сотрудника" - лишь блажь отдельных менеджеров, чтобы почувствовать себя чем-то занятым и на секунду забыть о полной бессмысленности своего существования. Никто никому на самом деле не нужен.
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 37 comments