schegloff (schegloff) wrote,
schegloff
schegloff

Categories:

Организационное оружие массового поражения

Ранжирование сотрудников не по результатам, а по сравнению с другими сотрудниками приводит ровно к тому же самому, что и ранжирование ученых не через экспериментальную проверку их теорий, а через сравнение с другими учеными. Вот как выглядело ранжирование в Майкрософт, и достигнутые за счет него результаты (пп. 1-3):

«В центре проблем корпоративной культуры находится система «stack ranking». Каждый ныне действующий и бывший сотрудник Microsoft, у которого мне довелось взять интервью — от первого до последнего — единодушно называли «групповое ранжирование» в качестве самого разрушительного процесса внутри компании, из-за которого ее ряды покинуло несчетное количество работников. Система, которую также называют «the performance model» (модель производительности), «the bell curve» (гауссова кривая) или просто «the employee review» (аттестация сотрудника) — действовала с незначительными изменениями во времени следующим образом: каждое подразделение вынуждалось к ранжированию определенного числа сотрудников на top performers (передовиков), good performers (успевающих), average (середняков), below average (ниже среднего) и poor (неуспевающих). Из-за stack ranking, по признанию сотрудников, [1] большинство «звезд» Microsoft из кожи вон лезло, лишь бы не оказаться в одной команде с другими передовиками, поскольку они боялись снижения своего рейтинга. У аттестации были и мирские последствия: «передовики» получали бонусы и продвижение по службе, «отстающие» сначала не видели дополнительной компенсации, а затем им просто указывали на дверь. «Сотрудники всеми правдами и неправдами стремятся не попасть на дно корзины, — рассказывал мне один микрософтовский инженер. — [2] Всякий, кто отвечал хоть за какую-то часть работы стремился открыто саботировать усилия остальных. Самый ценный совет, который я получил: нужно внешне изображать доброжелательность и поддержку, а на самом деле стремиться утаивать любую информацию, которая позволила бы сотрудникам обойти меня в рейтинге». Поскольку «аттестации» случались каждые 6 месяцев, сотрудники и их руководители, чьи достижения также подвергались ранжированию, [3] сосредотачивались исключительно на краткосрочных показателях, даже не задумываясь о долгосрочных усилиях, направленных на инновации».

Что странно - впервые эту систему применил в General Electric легендарный Уэлш, и там она сработала в плюс. Надо бы разобраться с этой историей.

UPD Статья в Forbes, сравнивающая Stack Ranking (оно так называется) в General Electric и Microsoft:

By 2012, 60% of Fortune 500 firms used Rank and Yank – giving it more politically correct labels.

То есть этот Stack Ranking - стандарт-де-факто в корпоративном управлении, и рассматривать его правильнее не как самоубийственную для отдельных корпораций практику, а как одно из проявлений неизбежного забюрокрачивания корпораций.

UPD 2 Уэлш заслужил прозвище "Джек - нейтронная бомба", поскольку занимался в числе прочего массовыми увольнениями. Поскольку увольнения - главный, основной и единственный способ повышения прибыльности современных корпораций, легко понять, почему его идея ранжирования получила такую популярность :)
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 68 comments