Category: работа

Category was added automatically. Read all entries about "работа".

Цитата дня: как возможна "рыночная" экономика?

Сговор есть.

Весной была беседа. Условно — со стороны инвестора следить за качеством работ исполнителями проекта на месте *), ну и жить там же. Цена проекта — не один миллиард рублей. Я объяснил, сколько я хочу...

- ... такую сумму никому не платят. У местных на таких должностях зарплаты в 2 раза ниже. Есть рынок, а не ваши хотелки, пусть и внешне обоснованные. Мы готовы от рынка (нам его исследовали) платить премию от рынка в 30%, ну в 50%, но никак не ту сумму, что вы хотите...

Тоже самое слышал от знакомых. Схожие переговоры, схожее выкручивание рук и "ведь же всем так платят, а мы вам добавляем еще 10-20% выше, отличные же условия"»(с).


В условиях пресловутого "рынка" компания, срывающая миллиардный проект чтобы не платить инженеру лишний миллион рублей, быстро уступит место конкуренту, который платит. Но где Вы видели "свободный рынок"?! Нормальные компании платят этот миллион рублей местным **) силовикам, чтобы никакого конкурента не было, и все равно делают проект. В пределе мы получаем СССР, где официальные зарплаты фиксированы, и получить какие-то блага сверх того можно только нелегально, в рамках Власти, а не Управления. Поэтому когда я цитирую "получена указивка сократить ФОТ", я вполне верю, что это возможно - мы уже вернулись в СССР, зарплаты все больше выравниваются по ранжиру, утверждаемому в Москве (а то и в Лондоне пополам с Вашингтоном).

Так что реальная жизнь заставляет задуматься о другом: а как вообще возможна "рыночная экономика"?! Зачем компаниям, принадлежащим правящей группировке, конкурировать с другими, принадлежащими бесправным (по-сути) людям, когда они могут их попросту отобрать?

Текущие ответы на этот вопрос - "олигархическая форма Власти", "искусственное государство", "республиканские традиции восходящие к древнегреческой демократии" - мне представляются уже недостаточными. Тут требуется более глубокое понимание, которого пока что нет.

----------------------
*) в регионах России, где 30 тысяч в месяц считается хорошей зарплатой.
**) московские на такую мелочь даже не посмотрят

Цитата дня: если они думают, что платят нам деньги...

Недавно наделала шуму статья WSJ [1] про сотрудников, которые совмещают две работы втайне от начальства — и получают от $200 тысяч до $600 тысяч в год. Зачем расти по карьерной лестнице и получать надбавку 30% через 3 года, если можно устроиться на вторую работу и сразу получить надбавку 100%?

Сама работа в итоге сводится к тому, чтобы не вылететь как можно дольше. Появилось даже нишевое сообщество Overemployed, с полезными лайфхаками:
— как выражать бурную деятельность и правильно общаться с менеджерами;
— как установить низкие ожидания, чтобы было проще им соответствовать;
— как управлять одновременными созвонами в Zoom.

Рекорд принадлежит анонимному программисту на Hacker News, который работает в 10 компаниях одновременно. Цитата: «Планка низкая, надзора нет, спрос на программистов огромен. Мне требуется 2-3 часа, чтобы найти новую работу. Сейчас мой годовой runrate — $1.5M».

В чем тренд по мнению #tweekly? Миллениалы больше не хотят спокойно работать на одной работе. Больше 20% поменяли работу за последние 12 месяцев, а еще 60% готовы уволиться хоть сейчас, если подвернется местечко получше. С приходом удаленки работа перестала выполнять и социальную функцию — теперь люди не привязаны ничем, кроме зарплаты 2 раза в месяц. В корпоративные ценности и заботу о сотрудниках уже давно никто не верит.


Если копрорации получают деньги не за работу, а за красивые глаза от "инвесторов" (читай - печатного станка), то рано или поздно этим же будут заниматься и работники. Собственно, уже начали.

-------------
[1] These People Who Work From Home Have a Secret: They Have Two Jobs

Цитаты дня: как выбирать себе компанию и сотрудников, чтобы не дай Бог не выбрать

Как выбирать сотрудника:

Напишу о том, как выбирать кандидата. Ну, то есть, потенциального коллегу. Это и правда вопрос вопросов. Должны же быть какие-то критерии, какие-то формальные методики. К сожалению, редко когда найдется грамотный HR и научит. Чаще всего собеседуют по старинке, по наитию. И максимальная формализация - это вопрос "Кем вы хотите стать в нашей компании через пять лет?". А у меня вот есть методика. Она достаточно универсальна для интервью и специалиста, и менеджера. Дарю.

Сначала дисклеймер. Методика представляет из себя пятибалльную оценку по результатам собеседования. Я выделяю пять критериев, каждый из них может принимать значения 0 или 1, false or true. Весов нет, коэффициентов нет, для вычисления субъективного уровня качества используется только одна математическая операция - сложение. Тот, кто набрал менее 3 баллов автоматически признается неподходящим. Это строго. 3-4 балла могут привести к оферу, а могут и нет, в зависимости от срочности позиции и прочих обстоятельств. 5-ка - все понятно. Приглашаем здесь и сейчас. Удобство методики в последовательности оцениваемых критериев. Часто собеседование проходит быстро, так как кандидат проваливает первые три вопроса. Итак, какие же критерии:

Критерий 1 "Знание компании". Посудите сами, нужен ли вам человек, который не знает, в какую компанию идет? С эдаким безрассудством он вам и работу не наработает. Или наработает туда, куда не надо. Кандидат, изучивший сайт - не то. Понимающий бизнес компании - теплее. Знающий продукт - горячо. Поговоривший с текущими и бывшими сотрудниками - огонь. Диалог лучше выстраивать вопросом a'la "Почему вам захотелось пообщаться именно с нами, чем компания заинтересовала?". Ну и дальше крутить.

Критерий 2 "Понимание вакансии". Продолжаем тест на здравомыслие. Правда ведь, человек, который идет на не пойми какую позицию - странен? Плюс интересно же понять, а как он сам видит эту позицию. Со всех точек зрения интересно, вдруг что скажет нового, там можно и функционал позиции расширить. А если он отделывается общими словами, если говорит "ну это как и везде", то не стоит зачитывать ему этот критерий. Вскрывается простым вопросом: "Как вы поняли суть нашей вакансии? Что надо будет делать?"

Критерий 3 "Компетенции". Не надо бояться этого слова, суть в том, чтобы понять его опыт и его надежность, воспроизводимость. Разумеется, в контексте вакансии. Оцениваю по этому критерию очень просто: если кандидату удалось меня поразить (в хорошем смысле), если он знает больше чем я и делает круче, чем я видел и знал, то ставим балл. Если же "как все" - ноль. Оценку лучше производить через кейсы из вашей практики, упаси вас Бог спрашивать в лоб про опыт на других местах работы. Получите выученную речь без шансов объективно оценить.

Критерий 4 "Конфликтность". Вот прямо важный фактор при найме в наше невротичное время. И самый сложнооцениваемый. Обычно я захожу в эту тему с вопросами про конфликтные ситуации в прошлом. Дальше секрет в том, чтобы внимательно слушать. Разумеется, никто не скажет, что он - стервец, интриган и вообще мерзкий человек. Но некоторые сигнальчики все же есть. Самый частый - это когда кандидат считает себя правым всегда. Точно ноль.

Критерий 5 "Развиваемость". Мой любимый и главный фактор. Насколько человек хочет и может расти. Зачем расти, спросите? А скучно работать с теми, кто day to day одно и то же. Просто скучно, не интересно. Как понять? Можно напрямую, вопросами вроде "А куда хотите идти, что интересно в профессии и вокруг?". Можно через опыт: "Что читаете? Где учитесь? Какие интересы?". Я обычно сочетаю. Но, честно скажу, до этого вопроса дело не доходит в 80% случаев. Часто "срезаются" на первых трех. Рынок такой.


Как выбирать компанию:

...первый имхо, это просто один из маркеров неадекватного работодателя.

Прямо так сразу всплывают в памяти минимум три [маркера]. Первый, конечно, это попытка заикнуться про то, что мы тут все одна семья и у нас в компании уникально теплые семейные отношения. Не, так, конечно, бывает, но из уст HR это расшифровывается мною примерно так: мы тут по-родственному ебем сотрудников в хвост и в гриву, не будучи стесняемыми никакими регламентами и контрактами. Ты чо, в натуре, не родной, бля???

Второй идиотский вопрос это про виденье себя через пять лет. Честный ответ звучит примерно так: я вижу себя подорожавшим за счет решения ваших проблем раза в полтора и успешно продающим этот опыт на рынке труда. Разумеется, я этого никогда впрямую не скажу и все это понимают. Но предложение вот так прямо сразу с порога поупражняться во взаимном лицемерии, говорит о многом.

Требование к знанию компании это пожалуй третий по серьезности тревожный звонок. Господа, мы с вами не к алтарю идем и не в кругосветку позапрошлого века. Мы собираемся взаимовыгодно решать имеющиеся у вас проблемы, давайте предметно обсудим их. Если у вас нет проблем, то не морочьте мне голову, нанимайте юниоров и обращайтесь через пару лет, когда проблемы неизбежно появятся.


Ну и что я сам по этому поводу думаю. Сейчас 21 век, технологии уже доросли до такого уровня, что человечеству можно и не работать. Все сделают роботы. Поэтому ни сотрудники компаниям, ни компании сотрудникам на самом деле не нужны. Послековидные США, где куча получивших пособия бывших работников не спешат никуда устраиваться, поскольку и так хорошо, - хороший пример светлого будущего всего человечества. Все эти "собеседования" и "найм сотрудника" - лишь блажь отдельных менеджеров, чтобы почувствовать себя чем-то занятым и на секунду забыть о полной бессмысленности своего существования. Никто никому на самом деле не нужен.

Цитата дня: есть вещи поважнее, чем!

Фраза дня: выгорать по частям

... один наш источник тут общался с представителем компании, которая такую практику ввела несколько лет назад. И услышал, что если до ковида саббатикалом *) пользовались, то после пандемии выгоревшие обеспеченные товарищи предпочитают просто увольняться, ибо сама мысль о том, что через какое-то время придется вернуться, навевает на них хтоническую тоску (ТГ WTF_HR)

--------------------
(*) sabbatical - первоначально академический/творческий оплачиваемый отпуск для преподавателей университетов (например, для написания книги), затем просто длительный отпуск с сохранением рабочего места, не всегда даже оплачиваемый

Еще о "профессиональном выгорании"

Тут главное не путать выгорание вообще ("компьютер видеть не могу, не то что к нему подходить, так программировать надоело") и выгорание на конкретной работе. На работе умелым менеджментом любого можно за три месяца выгореть ниже плинтуса. Спросите, а как это, умелым менеджментом? Отвечает лучший хедхантер России:

Как понять что пора уходить из компании?... Признаки того, что пора:

1 Вам скучно
2 Вас систематически не слышат
3 У вас отбирают зоны ответственности
4 Вы больше не верите в будущее компании
5 Вашу работу и вклад обесценивают
6 Регулярные задержки зарплаты


Если работника грузить буллшит-джоб, с ним не разговаривать, ничего важного не поручать, любую сделанную работу оценивать как дерьмо, и не платить - то он того, будет грустить, болеть, а может даже и помрет.

Пользуйтесь, менеджеры!

Новости менеджмента